第一百九十三节 业绩考核流程
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2016年6月13日，星期一。
上午8:10，在总部进行了一个星期工作访问的张帆，还没有来得及调整时差，就风风火火地出现在自己的办公室里，打开笔记本电脑细细地整理一下自己工作思路。
作为飞马公司的运营总监，张帆经常飞到总部去接洽工作，比如说与相关对口的高层管理人员讨论工作进度、新项目的导入等等。但是这一次的工作访问与以往那几次明显不一样，自从原总经理鲍勃被飞马集团开除了之后，张帆临时代理总经理一职。为了帮助中国区分公司争取更多的资源、扩大生存空间，张帆此行明显带有一点外交的性质。
在好朋友??——人力资源部副总裁凯文的帮助下，张帆顺利地跟总部各个功能块的七、八位高层进行了密切的沟通，当然也包括了CEO安东尼、全球销售副总裁杰瑞和财务总监罗斯。利用工作会议、共进晚餐等等正式或者非正式的场合，张帆获取了很多之前根本无法了解的信息。
从与总部高层的交谈之中，张帆可以明显感觉到：这些性格各异、管理风格不同的管理高层对中国区分公司是又爱又恨。爱的是中国区分公司是目前整个飞马集团最赚钱的子公司，业绩非常好，各项硬指标在全球所有分公司当中名列前茅；恨的是在销售总量没有太大变化的情况下，中国区分公司的快速发展让总部生产部门的制造业务正在慢慢萎缩，甚至不得不考虑缩小生产规模、裁员等等战略计划，这让总部工会和部分高层非常不满。于是，总部高层在这一主要矛盾之中分成了泾渭分明的保守、激进两派。
保守派主张压制中国区分公司的发展，在世界上各家分公司的业务中取得平衡。为了达到这一目的，给中国区分公司扣上各种各样的帽子是他们常规的做法。因为飞马集团经营理念的第一条就是“质量优先”，而中国区分公司在过去的质量状况让大家不是很满意，所以保守派一直把“中国区分公司产品质量差”的说法挂在嘴上。保守派阵营的杰出代表就是全球销售副总裁杰瑞。
另一派是激进派，他们认为中国区分公司的良好业绩为飞马集团获取了巨额的利润，应该保持这个良好的势头，并且加大在中国区分公司的投资力度。他们认为，投资资本的目的就是追逐利润，公司存在的意义也是为了赚钱；至于其他的那些不赚钱甚至一直在亏钱的分公司，要拿出壮士断腕的决心，该整顿就整顿，该关就关。全球人力资源副总裁凯文是激进派的代表人物。
在由CEO安东尼主持的全球高级管理层会议中，张帆详细地向大家汇报了中国区分公司的各项业绩，和近期着手开展的改善项目与改善效果。他充分的数据、清晰的思维受到了高级管理层各位成员的一致好评。但是也有人在会议中提出质疑，对中国区分公司的质量状况表示堪忧，认为不应该再在中国区分公司投产新的产品系列。
张帆对这些质疑据理力争，把中国区分公司管理层制定的质量改善计划详细地给大家解释了一番。面对
众多管理高层轮翻轰炸式的询问，张帆把提前准备好的各种资料、数据展示给大家，有条不紊地解释数据的收集来源、逻辑、推出来的结论，这个场面很有当年诸葛亮舌战群儒的感觉。事实证明，张帆的这一番表现是非常成功的，因为会议最后的结论是：继续加大在中国区分公司的相关投资；但是作为交换，附加的条件是中国区分公司在质量、成本、交货期、利润等等方面的业绩目标要比原来设定得更高。
面对这一个看似不合理的要求，张帆当面的辩解、反驳显得有点苍白。一心想为中国区分公司扩大生存空间的他，此刻反而被以杰瑞为首的保守派下了一个套：目标变高了，经营管理的难度加大了！但是如果不答应，中国区分公司的很多业务将会被转走，将会面临生产规模缩小、裁员、费用预算大大压缩等等运营困难状况。这对一心求发展的中国区分公司来说，无疑是一场灾难。再三权衡之后，张帆咬了咬牙，点头答应高级管理层的要求。
在长达12个小时的回程飞行过程中，张帆没有合上一下眼，脑袋里一直在盘算如何才能整合中国区分公司所有管理层成员的优势，与大家形成团队的力量，共同努力达到这些更高的、更苛刻的目标……
8:30，小美给张帆端了一杯咖啡，笑盈盈地走了进来：“头，今天怎么来得这么早？你看上去挺疲惫的，是不是时差还没倒过来呀？”
张帆只是“嗯”了一下，接着询问小美：在他出差期间公司里有没有什么大事发生。
小美笑了笑：“我们这边风平浪静，什么大事都没有。再说了，如果有大事情发生，各位经理肯定会通过邮件及时向你汇报的。看你累成这样，要不要让司机把送你回去休息一下？你不用担心公司会有什么异常情况，各位经理都挺尽职尽责的，就算有什么事情他们也有能力解决问题。”
张帆用双手搓了几下自己的脸，挣大了布满血丝的眼睛：“哦，不用！我只是在飞行的时候没睡好，过两天就会调整过来了。对了，你现在就帮我把人力资源部李安娜经理请到我办公室来，我有重要的事情要跟她谈。”
小美答应着走出了张帆的办公室。
大约10分钟之后，穿了一身草绿色抹胸长裙的李安娜款款地走入张帆的办公室，随之而来的还有那一股浓浓的香水味。整个办公室的人都知道，李安娜身上的这一款香水是国际某知名品牌，味道非常特别。只要李安娜呆过的地方，在一、两个小时内都会留下她的味道。
“张总，早上好！你终于回来了，我们可想死你了。这么一大早你找我，有什么事情？”李安娜说话时那种嗲声嗲气的样子让张帆觉得很不适服。从飞马公司组织架构图上看，人力资源部经理是直接向总经理报告的。一般情况下没什么事情，张帆都不大愿意主动找李安娜面谈；自从张帆代理总经理之后，李安娜自然而然地向张帆报告工作情况了，现在接触的场合也就多了起来。
张帆请李安娜在自己对面的访客椅坐下
之后，李安娜十指交叉，双手平放在张帆的办公桌上，身体往前倾，那一对傲人的双峰有意无意地露出了一大半，一双含情的杏眼直勾勾地盯着张帆看。
“我们马上就要进行半年度的员工业绩考评了，是这样的吗？”张帆没有理会李安娜的扭捏作态，开门见山地问道。
“根据我们半年度业绩考评计划，我会在6月20号左右通过电子邮件，将相关的文件发放给部门经理，宣布本次业绩考评的工作正式开始。从那个时候开始，各部门经理就可以跟自己的下属员工约好面谈时间，并整理好下属员工的相关业绩数据进行考核了。”
“下属员工的自评工作在什么时候开始？”张帆又问道。
“在部门经理整理下属员工业绩数据的同时，就可以要求下属员工进行自我考核。主要的内容是对自己半年来的工作进行回顾，跟目标进行比对，对自己的工作成绩做总结。当然了，跟以往一样，也会要求员工自我评价他们的优点、缺点。这些数据将是他们跟管理者面谈时，作为考核讨论过程的主要部分。”
“自我考评结束以后，人力资源部要求在什么时候完成部门经理与下属员工的业绩考核面谈？”
“我把时间定在6月30号到7月10号。因为有些部门下属员工挺多的，要保证他们的沟通有充分的时间。”
“业绩考核沟通环节非常重要，在时间安排上我没意见。但大部分管理者都反馈：这个环节目前做得不是很好，你有什么想法？”张帆问道。
“我也听说了。我会专门组织一次会议对部门经理进行这个方面的培训，要求他们要充分地跟下属员工开诚布公、直言不讳地进行业绩讨论；首先要从整体上肯定员工的成绩、专业和个人发展；再讨论执行计划、重要任务的完成情况；然后要求他们讨论下属员工的不足之处，指明影响共同目标实现的行为并制定行动计划。这个考核流程有利于管理者强调公司的要求、期望，讨论主要业务的目标、强调员工对实现整体目标的贡献；讨论员工在团队中如何最大限度发挥他的能力，实现个人抱负。同时，我也会制作一份指导性的文件给各位经理。”
“非常好！接下来的工作怎么安排？”张帆又问道。
“在7月20号之前，部门下属员工考核结束时，就要为下一代阶段的考核制定目标。各位经理看看是否需要调整、扩大近期目标，促进新一轮工作的开展。新目标要与公司当前的策略相吻合、与员工个人的职业发展规划相吻合。所有员工在完成考核以后，都要明确具体目标，并对目标的衡量有一个共同的理解，对每个目标都要有具体的行动计划，贯穿到下一次的考核过程中。”
看到张帆在点头，李安娜继续说：“在7月30号之前，各个部门完成自己的下属员工业绩考核，形成书面记录递交人力资源部。这些书面记录不仅有助于跟踪工作的进度，也可以作为员工晋升、获得认可、奖励的记录依据。”
2016年6月13日，星期一。
上午8:10，在总部进行了一个星期工作访问的张帆，还没有来得及调整时差，就风风火火地出现在自己的办公室里，打开笔记本电脑细细地整理一下自己工作思路。
作为飞马公司的运营总监，张帆经常飞到总部去接洽工作，比如说与相关对口的高层管理人员讨论工作进度、新项目的导入等等。但是这一次的工作访问与以往那几次明显不一样，自从原总经理鲍勃被飞马集团开除了之后，张帆临时代理总经理一职。为了帮助中国区分公司争取更多的资源、扩大生存空间，张帆此行明显带有一点外交的性质。
在好朋友??——人力资源部副总裁凯文的帮助下，张帆顺利地跟总部各个功能块的七、八位高层进行了密切的沟通，当然也包括了CEO安东尼、全球销售副总裁杰瑞和财务总监罗斯。利用工作会议、共进晚餐等等正式或者非正式的场合，张帆获取了很多之前根本无法了解的信息。
从与总部高层的交谈之中，张帆可以明显感觉到：这些性格各异、管理风格不同的管理高层对中国区分公司是又爱又恨。爱的是中国区分公司是目前整个飞马集团最赚钱的子公司，业绩非常好，各项硬指标在全球所有分公司当中名列前茅；恨的是在销售总量没有太大变化的情况下，中国区分公司的快速发展让总部生产部门的制造业务正在慢慢萎缩，甚至不得不考虑缩小生产规模、裁员等等战略计划，这让总部工会和部分高层非常不满。于是，总部高层在这一主要矛盾之中分成了泾渭分明的保守、激进两派。
保守派主张压制中国区分公司的发展，在世界上各家分公司的业务中取得平衡。为了达到这一目的，给中国区分公司扣上各种各样的帽子是他们常规的做法。因为飞马集团经营理念的第一条就是“质量优先”，而中国区分公司在过去的质量状况让大家不是很满意，所以保守派一直把“中国区分公司产品质量差”的说法挂在嘴上。保守派阵营的杰出代表就是全球销售副总裁杰瑞。
另一派是激进派，他们认为中国区分公司的良好业绩为飞马集团获取了巨额的利润，应该保持这个良好的势头，并且加大在中国区分公司的投资力度。他们认为，投资资本的目的就是追逐利润，公司存在的意义也是为了赚钱；至于其他的那些不赚钱甚至一直在亏钱的分公司，要拿出壮士断腕的决心，该整顿就整顿，该关就关。全球人力资源副总裁凯文是激进派的代表人物。
在由CEO安东尼主持的全球高级管理层会议中，张帆详细地向大家汇报了中国区分公司的各项业绩，和近期着手开展的改善项目与改善效果。他充分的数据、清晰的思维受到了高级管理层各位成员的一致好评。但是也有人在会议中提出质疑，对中国区分公司的质量状况表示堪忧，认为不应该再在中国区分公司投产新的产品系列。
张帆对这些质疑据理力争，把中国区分公司管理层制定的质量改善计划详细地给大家解释了一番。面对
众多管理高层轮翻轰炸式的询问，张帆把提前准备好的各种资料、数据展示给大家，有条不紊地解释数据的收集来源、逻辑、推出来的结论，这个场面很有当年诸葛亮舌战群儒的感觉。事实证明，张帆的这一番表现是非常成功的，因为会议最后的结论是：继续加大在中国区分公司的相关投资；但是作为交换，附加的条件是中国区分公司在质量、成本、交货期、利润等等方面的业绩目标要比原来设定得更高。
面对这一个看似不合理的要求，张帆当面的辩解、反驳显得有点苍白。一心想为中国区分公司扩大生存空间的他，此刻反而被以杰瑞为首的保守派下了一个套：目标变高了，经营管理的难度加大了！但是如果不答应，中国区分公司的很多业务将会被转走，将会面临生产规模缩小、裁员、费用预算大大压缩等等运营困难状况。这对一心求发展的中国区分公司来说，无疑是一场灾难。再三权衡之后，张帆咬了咬牙，点头答应高级管理层的要求。
在长达12个小时的回程飞行过程中，张帆没有合上一下眼，脑袋里一直在盘算如何才能整合中国区分公司所有管理层成员的优势，与大家形成团队的力量，共同努力达到这些更高的、更苛刻的目标……
8:30，小美给张帆端了一杯咖啡，笑盈盈地走了进来：“头，今天怎么来得这么早？你看上去挺疲惫的，是不是时差还没倒过来呀？”
张帆只是“嗯”了一下，接着询问小美：在他出差期间公司里有没有什么大事发生。
小美笑了笑：“我们这边风平浪静，什么大事都没有。再说了，如果有大事情发生，各位经理肯定会通过邮件及时向你汇报的。看你累成这样，要不要让司机把送你回去休息一下？你不用担心公司会有什么异常情况，各位经理都挺尽职尽责的，就算有什么事情他们也有能力解决问题。”
张帆用双手搓了几下自己的脸，挣大了布满血丝的眼睛：“哦，不用！我只是在飞行的时候没睡好，过两天就会调整过来了。对了，你现在就帮我把人力资源部李安娜经理请到我办公室来，我有重要的事情要跟她谈。”
小美答应着走出了张帆的办公室。
大约10分钟之后，穿了一身草绿色抹胸长裙的李安娜款款地走入张帆的办公室，随之而来的还有那一股浓浓的香水味。整个办公室的人都知道，李安娜身上的这一款香水是国际某知名品牌，味道非常特别。只要李安娜呆过的地方，在一、两个小时内都会留下她的味道。
“张总，早上好！你终于回来了，我们可想死你了。这么一大早你找我，有什么事情？”李安娜说话时那种嗲声嗲气的样子让张帆觉得很不适服。从飞马公司组织架构图上看，人力资源部经理是直接向总经理报告的。一般情况下没什么事情，张帆都不大愿意主动找李安娜面谈；自从张帆代理总经理之后，李安娜自然而然地向张帆报告工作情况了，现在接触的场合也就多了起来。
张帆请李安娜在自己对面的访客椅坐下
之后，李安娜十指交叉，双手平放在张帆的办公桌上，身体往前倾，那一对傲人的双峰有意无意地露出了一大半，一双含情的杏眼直勾勾地盯着张帆看。
“我们马上就要进行半年度的员工业绩考评了，是这样的吗？”张帆没有理会李安娜的扭捏作态，开门见山地问道。
“根据我们半年度业绩考评计划，我会在6月20号左右通过电子邮件，将相关的文件发放给部门经理，宣布本次业绩考评的工作正式开始。从那个时候开始，各部门经理就可以跟自己的下属员工约好面谈时间，并整理好下属员工的相关业绩数据进行考核了。”
“下属员工的自评工作在什么时候开始？”张帆又问道。
“在部门经理整理下属员工业绩数据的同时，就可以要求下属员工进行自我考核。主要的内容是对自己半年来的工作进行回顾，跟目标进行比对，对自己的工作成绩做总结。当然了，跟以往一样，也会要求员工自我评价他们的优点、缺点。这些数据将是他们跟管理者面谈时，作为考核讨论过程的主要部分。”
“自我考评结束以后，人力资源部要求在什么时候完成部门经理与下属员工的业绩考核面谈？”
“我把时间定在6月30号到7月10号。因为有些部门下属员工挺多的，要保证他们的沟通有充分的时间。”
“业绩考核沟通环节非常重要，在时间安排上我没意见。但大部分管理者都反馈：这个环节目前做得不是很好，你有什么想法？”张帆问道。
“我也听说了。我会专门组织一次会议对部门经理进行这个方面的培训，要求他们要充分地跟下属员工开诚布公、直言不讳地进行业绩讨论；首先要从整体上肯定员工的成绩、专业和个人发展；再讨论执行计划、重要任务的完成情况；然后要求他们讨论下属员工的不足之处，指明影响共同目标实现的行为并制定行动计划。这个考核流程有利于管理者强调公司的要求、期望，讨论主要业务的目标、强调员工对实现整体目标的贡献；讨论员工在团队中如何最大限度发挥他的能力，实现个人抱负。同时，我也会制作一份指导性的文件给各位经理。”
“非常好！接下来的工作怎么安排？”张帆又问道。
“在7月20号之前，部门下属员工考核结束时，就要为下一代阶段的考核制定目标。各位经理看看是否需要调整、扩大近期目标，促进新一轮工作的开展。新目标要与公司当前的策略相吻合、与员工个人的职业发展规划相吻合。所有员工在完成考核以后，都要明确具体目标，并对目标的衡量有一个共同的理解，对每个目标都要有具体的行动计划，贯穿到下一次的考核过程中。”
看到张帆在点头，李安娜继续说：“在7月30号之前，各个部门完成自己的下属员工业绩考核，形成书面记录递交人力资源部。这些书面记录不仅有助于跟踪工作的进度，也可以作为员工晋升、获得认可、奖励的记录依据。”